Urlaubsabgeltung bei Langzeiterkrankung – Hinweisobliegenheit des Arbeitgebers

Das Bundesarbeitsgericht hat seine gefestigte Rechtsprechung zum Urlaubsanspruch in vielen Punkten an die Rechtsprechung des EuGH angepasst.

Einen Teilaspekt hat es mit Urteil vom 07.09.2021 – 9 AZR 3/21 entschieden. Aufgrund einer vorangegangenen EuGH-Entscheidung legt das BAG § 7 Abs. 3 BUrlG unionsrechtskonform nun dahingehend aus, dass ein Verfall des Urlaubsanspruchs nur eintritt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgefordert hat, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitgeteilt hat, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraumes verfällt, wenn er ihn nicht beantragt. Diese Aufforderungs- und Hinweisobliegenheit gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist.

Der Verfall des Urlaubsanspruchs tritt jedoch dennoch ein, wenn es dem Arbeitnehmer auch bei Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweispflicht objektiv unmöglich gewesen wäre, den Urlaubsanspruch zu realisieren, so insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer über den krankheitsbedingten Übertragungszeitraum von 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres hinaus arbeitsunfähig erkrankt bleibt. In diesen Fällen sind nicht Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitgebers, sondern allein die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers für den Verfall des Urlaubs kausal.

Offen ist derzeit noch, wie der Fall zu bewerten ist, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub bis 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres zumindest teilweise hätte nehmen können. Hierzu hat das BAG eine Vorlage an den EuGH gemacht, deren Ergebnis abzuwarten bleibt.